エンゲージメントスコアは、従業員の会社や仕事に対する信頼感や貢献意欲を測る指標です。優秀な人材の離職防止や採用ブランディングなど、多様な場面でその重要度が高まっています。今回は、エンゲージメントスコアとは一体何か、その計測方法や調査の流れ、スコアの活用方法までわかりやすく解説します。

エンゲージメントスコアとは？

エンゲージメントスコアとは、従業員の会社・仕事に対するエンゲージメント（信頼や貢献意欲）を数値化したものです。組織や従業員の健康度を評価する際に活用され、経営戦略や組織改善の判断材料として利用されています。

今後その活用が広がることが予測されているエンゲージメントスコアですが、本記事ではまず最初に、エンゲージメントスコアを効果的に活用するための大前提として理解しておく必要がある「そもそもエンゲージメントとは何か？」について、似た言葉と比較しながら解説します。

エンゲージメントとは何か

「エンゲージメント（Engagement）」とは、絆やつながり、約束を意味する言葉です。以下のように多様なシーンで使われる言葉ですが、人事領域で使われる場合は1つ目の「従業員エンゲージメント（従業員の会社・仕事に対する信頼や貢献意欲）」の意味合いで使われます。

平たく言えば、「従業員エンゲージメントが高い状態」とは、従業員が会社が目指す方向性に熱心に共感し、任された仕事に熱意と自主性を持って取り組んでいる状態です。従業員が、次の２つを持っている状態と考えるとわかりやすくなります。

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ワーク・エンゲージメントとの違い

似た言葉である「ワーク・エンゲージメント（Work Engagement）」は、  オランダのユトレヒト大学のシャウフェリ教授らが提唱した概念で、従業員の「仕事に対する活力・熱意・没頭の3つが満たされている状態」と定義されています。 仕事に対するエネルギッシュで充実した心の状態を指し、従業員のメンタルが健全かどうかを判断する際に使われます。

ワーク・エンゲージメントは、従業員が「仕事」に対してどれだけ熱意や没頭感を持っているかを測る指標です。一方でエンゲージメントは、従業員が「会社と仕事」に対して、どれだけ前向きな気持ちを持っているかを測る指標です。エンゲージメントの方が対象とする範囲が広い点が大きな違いです。

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従業員満足度との違い

「従業員満足度（Employee Satisfaction）」とは、従業員が会社に対してどのぐらい満足しているかを数値化したものです。社員アンケートを行い、業務内容や人間関係、給与や福利厚生などの事項についての満足度を回答してもらい計測します。

一方で「従業員エンゲージメント」の計測では、企業が目指す方向性への共感度や仕事への誇りといった、会社と従業員の間にどの程度の信頼関係があるのかも計測します。

このように「従業員満足度」が、社員が会社に対する満足度を一方的に評価する概念であるのに対して、「エンゲージメント」は社員と会社の間にある信頼関係も含めて計測するものであり、従業員と会社の双方向的な関係性を問う視点である点が大きな違いです。

「従業員満足度」も「エンゲージメント」も従業員の心身のコンディションを測る指標ですが、企業のパフォーマンス向上につなげるためには、従業員が会社に満足しているかだけでなく、企業目標や任せられた業務への意欲も計測し、改善していくことが必要であるため、従来は「従業員満足度のスコア」を活用していた企業も、「エンゲージメントスコア」を活用するようになってきています。

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エンゲージメントスコアとは何か

エンゲージメントスコアとは、先述の「従業員エンゲージメント（従業員の会社・仕事に対する信頼や貢献意欲） 」を数字でスコア化したものです。一般的には、社員アンケートを用いて「ビジョンへの共感度」や「帰属意識」「仕事への誇り」など50～150項目についての従業員の評価を集計することで計測します。

エンゲージメントの高い、つまり仕事に対する熱意・貢献意欲の高い従業員が増えれば、組織全体の業績や生産性の向上を期待できることから、近年、多くの企業が従業員のエンゲージメントをスコア化して、改善点を見いだし、向上させる取り組みを行っています。

エンゲージメントスコアが注目される理由

従来の経営指標に加え、新たな経営指標として、エンゲージメントスコアへの関心が高まっています。その背景には主に次の4点の理由があります。

●人的資本経営の広がり

エンゲージメントスコアを活用する企業が一気に増えたきっかけは、2023年3月期決算から始まった人的資本情報の開示義務化です。上場企業は、有価証券報告書等で自社の人的資本の状況や取り組みについて情報を公開することが義務化されたのです。

内閣官房が公開した「人的資本可視化指針」や「ISO30414」において、エンゲージメントスコアが開示項目のひとつとして推奨されていることが後押しとなり、義務化前と比べて多くの企業がエンゲージメントスコアを開示情報として採用しています。エンゲージメントスコアを、経営陣や人事部門のKPIとして活用し企業価値を高めていくあり方が、今後さらに広がりを見せると考えられます。

【図】人的資本の開示社数の変化

※出所：大和総研「有価証券報告書における人的資本開示の傾向とポイント（2023/10/12）」より弊社作成

●投資家の関心の高まり

これまでは、財務情報を分析して企業の成長性を判断することが一般的でした。しかし、非財務情報が企業価値におよぼす影響が大きくなった現在では、従来のように財務情報だけで企業の未来を判断することが難しくなってきています。このような流れの中で、投資家から、人材の活力や意欲を示すエンゲージメントスコアをはじめとした非財務情報についての開示を求める声が高まっています。

●人事データ活用の高まり

HRテックの進展によって人事データを収集・分析しやすくなり、人事領域でもデータドリブンな意思決定が進んでいます。そして、こうした背景のもと、自社の組織文化の健康度を客観的に把握できる指標として、エンゲージメントスコアが重要視されるようになっています。

●人材定着率向上への期待

人手不足が深刻化する中で、多くの企業が採用に苦心しています。こうした状況下でも必要な人員数を安定的に確保するために、採用施策に加えて、既存の人材の流出を防ぐための離職防止施策を強化していく重要性が高まっています。このような背景からも、従業員の離職リスクを早期に把握できる「エンゲージメントスコア」への注目が高まっています

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エンゲージメントスコアの計測方法

では、自社のエンゲージメントスコアを知りたい場合、どのように計測すればいいのでしょうか？ここでは、もっとも一般的な「社員アンケート」を使った計測方法を取り上げて解説します。

 エンゲージメントスコアの計測方法

社員アンケートを用いた計測方法には、調査頻度によって次の2種類があります。

●センサスサーベイ（Census Survey）

半年から1年に1回ほどの頻度で行う大規模な調査です。設問数は50～150問程度と多く、多角的な視点で組織の課題を浮き彫りにすることが可能です。記述式の回答を含むこともあります。センサスは「全数調査」の訳語で、基本的には全従業員を対象に実施します。

●パルスサーベイ（Pulse Survey）

名前の由来である「パルス（脈拍）」になぞらえ、 週1回や月1回などの高い頻度で行う調査です。5〜10問程度の少ない設問数で行います。短いスパンで調査することで、社員や職場の変化を素早く把握できるメリットがあります。

【図】2つの計測方法の違い

調査の実施主体

調査の実施主体には、大きく分けて「自社で行う方法」と「専門会社に依頼する方法」の2つがあります。それぞれのメリット・デメリットを理解した上で、自社に適した方法を選ぶことが重要です。

●自社で実施する方法

自社で調査を実施する最大のメリットは、調査のプロセスを社内で回すことで、経営企画や人事部といった担当部門が、調査のデザインやデータ分析に関する知見・スキルを高められることです。また、規模や内容にもよりますが、外部の専門会社に依頼するよりコストを抑えられる場合もあります。

一方で、調査の質を高めるためには、統計分析の基礎や、エンゲージメントに関する専門知識を、担当者が独力で学ぶ必要があり、経営にエンゲージメントスコアを本格的に活用できるようになるまで時間がかかるデメリットがあります。また、社内で実施する場合、従業員が「本音を答えにくい」と感じることがあるため、匿名性を担保する仕組みなどの工夫が求められます。自社で調査を行う場合は、これらのメリットとデメリットを踏まえ、適切な体制を整えることが成功の鍵となります。

●専門会社に依頼する方法

専門会社に依頼するメリットは、エンゲージメント調査の専門的な知見を活かしたサポートを受けられる点です。カスタマイズの度合いにもよりますが、自社で実施するよりもスピーディーに調査を軌道にのせることができます。

また、専門会社の中には、調査だけでなく、コンサルティングも併せて行っているところもあります。調査のための調査にならず、本来の目的であるエンゲージメントスコアを高めるための具体策についても最新の情報を得ることができます。分析面では、保有する業界平均や他社との比較データを提供してもらえるため、自社の強みや課題を客観的に把握しやすくなります。

専門会社に依頼するデメリットは、カスタマイズをどの程度行いたいかで変わってきます。
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【図】専門会社のタイプ別の違い

►パッケージ型（決まった設問で調査）
調査にかかる時間を大幅に短縮できます。一方で、設問は固定のため、自社にあった自由な設問の設計はできなくなります。かかる費用は一般的にはおさえることができます。

►カスタマイズ型（自由に設問設計が可能）
自社で実施する時と同じように、自由に設問設計を行うことができます。自社で実施する時との違いは、設問設計や調査企画について、専門家の知見を借りながら行える点です。一方で、打ち合わせが発生するため、 パッケージ型よりもコストや時間がかかります。

► セミカスタマイズ型（固定設問＋自由設問）
パッケージタイプとカスタマイズタイプの良い点を取った、セミカスタマイズタイプを提供している専門会社もあります。基本の設問はパッケージされた固定設問を使うことで、他社比較などのメリットを享受しながら、追加設問で自社にあったオリジナルの設問を設定することができます。一般的には、カスタマイズタイプより費用を抑えられます。

専門会社を利用する場合は、エンゲージメントスコアに期待する効果を考慮し、どの程度のカスタマイズが必要かを見極めることが重要です。

エンゲージメント調査、実施の流れ

それでは、自社のエンゲージメントの状況を把握するために、社員アンケートを実施する際の具体的な手順をご紹介します。エンゲージメント調査は、一般的に次のステップで進めます。

長年にわたって従業員エンゲージメント調査を実施してきた弊社の経験則から言うと、「１．調査目的の整理」「３．調査目的を従業員に周知」「８．改善施策の実施」は、特に重視してほしい点です

●調査目的の整理

エンゲージメント調査の結果、様々なデータが集まります。一方で、そのデータをどのような切り口で分析していくかは、調査目的によって異なります。例えば、調査目的が「離職率の改善」であれば調査結果と離職データを突き合せた分析が効果的ですし、調査目的が「管理職を育てたい」であれば管理職研修で使うことを前提として分析や調査票の形式を考える必要があります。調査結果を無駄にせず、狙った成果を出していくために、「1．調査目的の整理」はとても大事なステップになります。

●調査目的を従業員に周知

エンゲージメント調査を実施する時は、その目的や集まった回答をどのように活用する予定なのかを従業員に周知することが大切です。説明が不足していると「回答が人事評価に影響するのではないか」「正直に答えても意味がないのではないか」といった不安や誤解が生じ、正確な回答が得られないことがあります。調査の意図や活用方法を理解してもらい、従業員が安心して率直な意見を回答できるように環境を整えます。

●改善施策の実施

調査に回答したけれど結果がどう組織改善につながったのか全く広報がない中で、翌年もアンケートの回答依頼がきたらとしたらどうでしょうか。アンケートに対するモチベーションが年々下がることは確実です。アンケート実施後、その結果をどう分析し、どう受け止めたのか、どのような施策を実施していく予定なのかなど、従業員へのフィードバックは忘れないようにしましょう。

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エンゲージメントスコア3つの活用法

 エンゲージメントスコアは、組織診断のために使われるのが一般的ですが、その他にも複数の活用方法があります。次に、エンゲージメントスコアの3つの活かし方をご紹介します。 エンゲージメントスコアは、従業員の会社への期待や信頼感など、彼らが抱える多様な気持ちを見える化した大事なスコアです。1回の調査を何通りにも活かしてもらうためのヒントとして頂ければ幸いです。

１．組織診断としての活用

エンゲージメントスコアの最もオーソドックスな活用法は、組織や従業員の現状を見える化し、改善すべきポイントを見つける「組織診断」です。基本的な実施手順は次の通りです。まずエンゲージメント調査を行い、回答を分析して課題や改善施策を整理します。その後、改善施策に取り組み、再度エンゲージメント調査を行って効果を検証します。このサイクルを繰り返すことで、組織の状態を継続的に向上させることができます。

2．管理職育成ツールとしての活用

直属の上司との関係性が、従業員のエンゲージメントに及ぼす影響は大きなものです。そのため弊社でエンゲージメント向上のコンサルティングを行う時は「企業単位のスコア分析レポート」だけでなく、「管理職単位の分析レポート」も作成しています。

管理職は自分のスコアを、全社平均や優良者平均と比較することで、自分の強み・弱みを把握することができ、自身の成長の方向性を見定めることができるからです。管理職の育成ツールとしても、エンゲージメントスコアは強力な武器となります。

※注：はじめてエンゲージメントスコアを見る管理職に対しては、回答してくれた部下へ間違った印象を抱かないように、スコアの意味や読み解き方を教える管理職研修を行うようにしています。部下の声であるエンゲージメントスコアは威力が大きい分、取り扱いは慎重に進めます。

3．相談窓口としての活用

番外編の活用法ですが、誰にも相談できず孤立してしまうスタッフを作らないために、エンゲージメント調査を従業員の「相談窓口」として活用している企業もあります。具体的には、「活用法1：組織診断としての活用」などのために調査を実施する際に、あわせて相談用のコメント欄を設け、従業員が困っていることを回答できるように促します。

一度調査をしてみるとわかりますが、エンゲージメント調査には、従業員の多様な価値観、希望、会社への期待、生産性を高めるヒント、組織をより良くするためのヒントが本当にたくさん集まります。貴重で大切な従業員の声を、ぜひ多様な観点で活用いただければと思います。

まとめ

エンゲージメントスコアの概要、計測方法や活かし方を解説しました。エンゲージメントスコアを戦略的に活用できれば、従業員一人ひとりの意欲や能力を最大限に引き出すことが可能になります。

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